La discriminación laboral que sufren las mujeres es compleja. Conocemos los resultados que produce en las cifras generales de participación laboral de mujeres y hombres; peores condiciones laborales y salariales, mayor desempleo y menor participación en los puestos de responsabilidad, por citar algunos de los elementos más característicos y más conocidos. Sin embargo, es difícil identificar claramente las situaciones particulares de discriminación que pueden llegar a afectar a cada una de las mujeres, individualmente, o las que pueden existir en cada una de las empresas.

El caso de las enfermeras de las clínicas andaluzas que acabamos de conocer es un buen ejemplo de cómo la discriminación se esconde detrás de normas amparadas en tradiciones de regulación, que en muchos casos ya no se adaptan a la realidad del mercado laboral. No conozco en detalle el reglamento de vestuario de estas clínicas pero, por lo que he podido leer y escuchar en los medios de comunicación, podemos encontrar varios elementos que pueden ser calificados como discriminatorios:

  1. Parece que existe un reglamento sobre vestuario que establece una distinción en la indumentaria de trabajadores y trabajadoras basada en el sexo, sin que esta distinción tenga, al parecer, ninguna relación con el desempeño profesional, sino al contrario, ya que las trabajadoras se han quejado de la incomodidad que supone su uso.
  2. Si esta distinción está limitada a ciertas categorías laborales, como la de auxiliares de enfermería, enfermeras y limpiadoras, cabe la duda de qué tipo de indumentaria está prevista en el citado reglamento para los hombres que se contraten en estas categorías. Es verdad que son puesto de trabajo fuertemente feminizados, pero la existencia de esta norma sobre vestuario, genera, además, otra duda sobre si esta empresa tiene en su sistema de selección algún problema para la contratación de hombres en estas categorías y, al contrario, si existen dificultades para que las mujeres sean contratadas en otras categorías mejor remuneradas y consideradas.
  3. La distinción en la indumentaria, discriminatoria por sí misma, ya que el sexo de la persona trabajadora parece ser el único elemento determinante, acaba produciendo consecuencias sobre el salario. La opción de las trabajadoras es, o llevar un uniforme inadecuado e incómodo para el desarrollo de sus tareas, o cobrar menos. Por lo tanto, es un caso de discriminación salarial.

Seguramente los comentarios que escucharemos se centrarán más en las imágenes de las trabajadoras, sin duda, lo más evidente y vergonzoso del asunto. Pero que la indignación producida por el tema del escote, las rodillas y las medias de licra, no nos ciegue. Los estereotipos sexistas provocan situaciones de malas prácticas en las políticas de gestión empresarial y laboral, con resultados que contribuyen a la discriminación laboral de las mujeres, incluyendo la brecha salarial de género. Importa no sólo la pinta que las enfermeras tienen con una vestimenta propia de una peli de los 60, sino que, por causa de la misma, sus condiciones laborales y salariales son más penosas que las de sus compañeros, por la aplicación de una norma que sólo las afecta a ellas por el hecho de ser mujeres.

Con ejemplos como éste, sin duda es más fácil, mucho más fácil, desde mi punto de vista, entender cuál es la utilidad de los diagnósticos y planes de igualdad en las empresas que propone la Ley de Igualdad. Pero mientras sus efectos se dejan notar, es necesario que todas las trabajadoras y trabajadores que se encuentren con situaciones desequilibradas, sospechen y, en su caso, denuncien la posibilidad de que detrás de una norma o tradición absurda, se esconda, en realidad, una discriminación por razón de sexo.

Ánimo a las compañeras de Cádiz. Adelante con la denuncia. Con la Ley de igualdad en la mano, igual conseguimos la primera sentencia a una empresa que incluye la elaboración de un diagnostico y un plan de igualdad para eliminar este tipo de cosas de la regulación de las relaciones laborales en esta empresa.