Cada vez que me enfrento a la tarea de tener que hacer una propuesta de procedimiento para la integración de la perspectiva de género en las políticas públicas, crece mi desasosiego sobre lo que queda por hacer y la mejor forma de asesorar los procesos de aplicación práctica que la Ley para la Igualdad y las políticas públicas establecen.
Hace ya mucho tiempo que en Fundación Mujeres reorientamos nuestras actuaciones de formación de profesionales, principalmente del personal al servicio de las administraciones públicas. Renunciamos a los procesos de sensibilización, aquellos que pretenden convencer sobre la bondad de la igualdad de mujeres y hombres, para centrarnos en los procesos más técnicos. La verdad es que el sistema ha funcionado bien, en mi opinión, por dos cosas.
En primer lugar saca fuera del aula el debate de la guerra de los sexos, que tan popular es y que tanto perjudica a una adecuada comprensión de las políticas de igualdad. En segundo lugar, porque muestra la parte más “œprofesional“ y menos ideologizada del asunto. Somos capaces de demostrar que lo que la Ley y las políticas de igualdad están demandando en este momento de las administraciones públicas, y también de otras entidades como las empresas o las organizaciones sociales, la aplicación de métodos de trabajo concretos que, de forma directa, contribuyen a mejorar la calidad de las intervenciones con carácter general.
Y es en este punto donde, cada vez que hago una formación, cada vez que redacto un material, dudo.
La clave del método, de todos los que hemos diseñado y puesto en práctica en los últimos años necesariamente tiene que basarse en el convencimiento social de que este tipo de procesos están completando la calidad del sistema democrático y del Estado de Derecho. Que las necesidades y la realidad de la vida de las mujeres hayan permanecido fuera del diseño de las políticas públicas y de los objetivos y funcionamiento de las instituciones y las estructuras sociales es un problema social grave y un elemento de fracaso evidente para los objetivos de bienestar social y desarrollo político, económico y social. Si persistimos en este camino la vida de las personas, especialmente de las mujeres, pero también de los hombres, será cada vez más difícil en el marco de unos cambios sociales y demográficos que son imparables y, esperemos que, irreversibles.
Sin embargo, cada vez, en cada propuesta de actuación, sigo encontrándome el mismo obstáculo que bien podría responder al siguiente pensamiento: “œYa está aquí la feminista esta, intentando colocarnos su doctrina“. Y ya me tienen, a mí, pero también a otras muchas compañeras de la Fundación con las que comparto tarea, pertrechadas para autojustificar, dulcificar, hacer digerible, convencer, prevenir el rechazo, de lo que en definitiva, en este momento son, incluso, exigencias legales.
Cada vez me pregunto si este “œmimo” al que nos obligamos es común en otros ámbitos de intervención. Me imagino que no. De hecho sé que no es así.
Es muy difícil trabajar si en frente tenemos a gente, que lejos de reconocer nuestra especialización, y la necesidad que tienen de aprender algunas de las cosas que nosotras sabemos, simplemente para poder cumplir la ley y sus obligaciones laborales, enfrenta cualquier exigencia de la integración de la perspectiva de género en su trabajo como una tontería, que nos hemos inventado unas cuantas y con la resignación de que en realidad toca esto, porque es moda, y ya vendrán tiempos mejores.
Por eso, aunque sigo pensando que lo de la sensibilización no es lo que toca, siempre intento incorporar a mis trabajos la idea de que la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres es un elemento de calidad social, política y económica. Sólo si conseguimos partir de esta idea, los métodos de trabajo serán adecuadamente aplicados.
Para entender esto me gusta poner un ejemplo:
Fregar el suelo con una fregona, responde a la finalidad de frotar el suelo con un paño húmedo, para quitar la suciedad. Esta tarea se ha hecho durante mucho tiempo a mano y de rodillas y es importante saber esto para comprender adecuadamente la finalidad de la operación. Quienes piensan que fregar es mojar el suelo con el palo de la fregona, realizan mal la operación y el resultado, que no es otro que limpiar el suelo, no es el deseado. ¿O es que no han visto nunca esas odiosas marcas que deja en el suelo una fregona mal escurrida y pasada sin la energía necesaria?
Con la igualdad entre mujeres y hombres pasa lo mismo. O partimos de la necesidad de mejorar el funcionamiento social a partir de la igualdad y entendemos implicados a todos los agentes sociales, o el resultado estará lleno de defectos. Por mucho que les enseñemos la herramienta, el análisis de género, que no es otra cosa que el equivalente de la fregona cuando de limpiar suelos se trata, no conseguiremos el resultado deseado. La Ley de Igualdad ha venido a facilitar un poco esta tarea, pero no he resuelto lo esencial; la incorporación de la igualdad como un valor social común, que necesita ser desarrollado en actuaciones concretas y a partir de instrumentos concretos que hay que aprender a utilizar. Esto aún no está en nuestra cultura social compartida y habrá que seguir trabajando en métodos que la incorporen a nuestra forma de pensar. ¡Horror! otra vez la sensibilización. ¡Que aburrimiento!
Estoy escribiendo una guía de aplicación práctica de análisis de género por encargo, y me están entrando unas ganas irrefrenables de poner a todo el mundo a fregar. A ver si así lo entienden. Esta claro que necesito unas vacaciones.
5 mayo 2009 at 21:46
Hola Marisa.
Sobre la aplicación de la ley de Igualdad de oportunidades, me gustaría saber tu opinión respecto a lo que ocurre en donde trabajo, una conocida empresa de Telecomunicaciones que no creo que haga falta nombrar. En mi empresa las iniciativas de aplicación de la ley están en manos de los sindicatos (huelga decir que la empresa pasa muchisimo del tema), y estos básicamente se limitan a hablar de conciliación de la vida laboral y personal, aplicada claro está a las mujeres. Yo alego que la citada ley va (o debería ir) mucho más allá y me enfado, pero se me contesta que eso es lo que realmente queremos nosotras.
Por cierto, yo también necesito unas vacaciones.
Saludos,
Edurne
6 mayo 2009 at 10:52
Hola Edurne: ¡Pues qué me va a parecer!. ¡Muy mal! Las medidas de conciliación sólo son adecuadas si se desarrollan en el marco de objetivos de igualdad entre mujeres y hombres. Las medidas de conciliación dirigidas a las mujeres de forma directa o indirecta, lo único que hacen es profundizar en las diferencias laborales entre unas y otros. Efectivamente tienen la bondad de “reparar” dificultades de organización de vida para quienes aún tienen, casi en exclusiva, la obligación de organizar la vida familiar y doméstica, es decir, las mujeres. Por esta razón, es cierto que son demandadas, pero en un contexto de trabajo a favor de la igualdad, no deberían utilizarse, o al menos no ampliar las que haya y comenzar a proponer medidas que equilibren la participación de mujeres y hombres en los tiempos personales y domésticos.
Un verdadero plan de igualdad, parte de un análisis diagnóstico completo de la plantilla y contempla medidas relacionadas con el acceso (selección y contratación), la permanencia y el desarrollo profesional (promoción y formación) y otras condiciones laborales como la política salarial y el acceso a puestos de responsabilidad, incluyendo en casos de empresas como la tuya la presencia de mujeres en el Consejo de Administración. Debe contener un plan de prevención y actuación en casos de acoso sexual y acoso moral por razón de sexo. También debe ser una cosa en la que la empresa, tanto la dirección como el departamento encargado de la gestión de recursos humanos, y otros como el de RSE o comunicación, estén directamente implicados en su diseño y ejecución. Por supuesto, la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, los sindicatos, deben participar activamente en todo el proceso.
Todo esto está establecido en la Ley y hay muchas referencias y orientaciones en diferentes publicaciones que se han elaborado desde el Instituto de la Mujer y otros organismos y en los que, en ocasiones hemos participado. Algunos enlaces donde puedes consultar esta documentación son los siguientes:
http://www.migualdad.es/mujer/publicaciones/docs/Guias%20orientaciones%20planes%20igualdad%20empresas.pdf
http://www.fundacionmujeres.es/files/attachments/Documento/3017/image_Monografico84.pdf
A pesar de todo esto, la situación que describes es bastante frecuente, sobre todo porque ni las empresas, ni muchas de las personas que tienen la responsabilidad de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, conocen el tema en profundidad. Hay que insistir y sobre todo facilitar la información necesaria, ¡Queda mucho por fregar! Suerte.
6 mayo 2009 at 11:40
Marisa, gracias por la respuesta y por la información que pienso leer detenidamente
7 mayo 2009 at 15:24
Hola Marisa, muy razonable y razonado el artículo; más gráfico imposible.
Sin duda, hay que poner a demasiadas personas a fregar para que tomen conciencia de una realidad patente cada día más.
Saludo
12 mayo 2009 at 5:02
Hola Marisa, me inspiras nucho cariño y legitimidad.
Tu reflexion…pues que sin un autentico plan de igualdad no podremos hablar de una “autentica” democracia.
un abrazo ^^^^
29 febrero 2016 at 15:47
Estimada Marisa,
Muchas gracias por tu trabajo y por este blog tan interesante con el que no dejo de aprender. Se que estarás harta de responder cuestiones tan básicas pero me gustaría pedirte que me orientases o me dieses algún enlace donde pueda buscar esta información. Me gustaría saber que teoría fundamenta la actual Ley de Igualdad ¿Es la teoría feminista? He tratado de averiguarlo por mi misma pero no llego a tenerlo claro…
Muchísimas gracias
Laura
14 junio 2016 at 18:14
Hola Laura: Mil disculpas pero, haciendo labores de mantenimiento del blog, acabo de ver este mensaje que se me debió pasar en su momento, así que he pensado que, aún cuatro meses más tarde, merece la pena contestarte. La mayor parte de la Ley de Igualdad está basada en las directivas de igualdad de trato de la Unión Europea. Las medidas que contiene no provienen de forma directa de la teoría feminista sino de la trayectoria de más de 30 años de políticas de igualdad. Evidentemente muchas de las propuestas de las políticas de igualdad se han reivindicado desde las organizaciones feministas, pero no son una simple teoría sino propuestas de gestión para la erradicación de la desigualdad y el impulso de la igualdad real y efectiva. La historia de las políticas de igualdad en el marco de la Unión Europea tiene su origen en la cumbre social de París del año 1972 y a partir de ahí se desarrollan una serie de planes de Acción que fueron asumidos como estrategias de intervención por parte de los Estados Miembros. En España se inicia esta misma línea de políticas a partir de la creación del Instituto de la Mujer y el primer Plan de igualdad que, creo, fue del año 1986. Las organizaciones sociales de defensa de los derechos de las mujeres han sido siempre muy importantes para este recorrido, llevando las reivindicaciones feministas y sobre derechos de las mujeres a las mesas de negociación política a través del activismo y la incidencia política. Aunque también hay que decir que son muchas las reivindicaciones que quedan pendientes de ser asumidas. Espero que esto te aclare alguna de tus dudas. Un saludo