Un trozo de papel recortado, un nombre y una dirección escritas a bolígrafo en mayúsculas para que se entienda bien, el afán por distribuir y compartir sus datos con el resto de empresarias. No importa que no tenga tarjetas impresas, ni que el resto de las participantes en un encuentro de intercambio entre empresarias distribuyan las suyas. Durante la noche las ha estado escribiendo y antes de marcharse a su país saca sus “papeles manuscritos” y los distribuye, a todas.
Éste es uno de los muchos ejemplos de empresarias africanas, cuyo medio de vida son sus empresas, negocios de subsistencia, en muchos de los casos, no constituidos “formalmente” por falta de acceso a los más elementales recursos como la información o el asesoramiento, pero también a créditos que les permitan hacerlas sostenibles.
Las mujeres juegan un papel indudable en el desarrollo de sus territorios y deben ser reconocidas como tal. Su impulso, no obstante, tiene que ser complementado y reforzado por su entorno. La necesidad de facilitar su acceso a los recursos, de obtener financiación, de recibir capacitación relacionada con la gestión empresarial que oriente sus proyectos empresariales hacia el crecimiento y la sostenibilidad o de participar en redes comerciales son algunas de las cuestiones a abordar para facilitar y apoyar el empoderamiento económico de las mujeres.
Esta empresaria es un ejemplo de empoderamiento que hay que fortalecer. De la nada ha logrado organizar a un grupo de empresarias de su región y de la nada, pero entre todas, han conseguido crear un fondo que han convertido en aval para conseguir más financiación. Pero esto no es suficiente, sigue buscando mejor acceso a los recursos, mejores posibilidades para las empresarias de su organización.
Es una mujer que ha iniciado el camino del empoderamiento económico, que quiere estar y buscar empoderar a sus homólogas, que sabe que el éxito de sus empresas pasa por un nuevo planteamiento de sus negocios. Que el crecimiento y sostenibilidad de sus empresas evitará la emigración de sus familiares. Sólo necesita apoyo.
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La entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ha evidenciado, entre otras cuestiones, la corresponsabilidad de los distintos actores que operan en el mercado laboral para el logro de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
Ya no se trata de una labor depositada Únicamente en los poderes públicos, sino también en todas aquellas estructuras donde se producen y negocian las relaciones laborales. Así, en su capítulo III, la Ley formaliza el papel y la responsabilidad de las partes implicadas en las relaciones laborales, las empresas y la representación legal de trabajadoras y trabajadores.
Esta formalización supone, por un lado, la obligación de las empresas de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, a través de la adopción de medidas y/o planes de igualdad (art. 45); por otro, el deber de negociar con la representación sindical medidas y, en su caso, planes de igualdad dirigidos a evitar cualquier tipo de discriminación laboral por razón de sexo y a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres (art. 46).
El peso y la responsabilidad de esta obligación recae en las empresas, no obstante, la Ley reconoce el peso de la negociación colectiva en el proceso que han de iniciar y desarrollar las empresas en cumplimiento de dicha obligación.
Así, el deber de negociar las medidas y/o planes, la negociación colectiva, a través de los convenios colectivos reguladores de medidas y/o de la obligación de elaborar planes de igualdad en empresas menores de 250 trabajadoras/es, o el derecho a la información de la representación sindical sobre la implantación de los planes y su seguimiento, determinan el peso adquirido por la parte sindical.
La Ley tiene una consecuencia evidente sobre la negociación colectiva y es la propia dinamización que ésta va a experimentar, y que se va a materializar, entre otros, en la generalización de clásulas en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en los convenios colectivos, la negociación de los planes de igualdad que podrán convertirse en acuerdos de empresa, o el desarrollo de procesos de negociación y acuerdos en empresas pequeñas donde no existe trayectoria de negociación.
Esta reflexión, así como la descripción de los diferentes instrumentos prácticos para hacer efectiva la obligación de respetar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres son algunas de las cuestiones que abordé en el Foro de Mujer, organizado por UGT de Castilla y León, el pasado 9 de octubre en la Mesa redonda Repercusiones reales de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres en la negociación colectiva, y con la que inauguro este blog.
Seguiré reflexionando sobre distintos aspectos, planteamientos y abordajes que desde diferentes ámbitos se dan para promover y conseguir la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, y que espero compartir con todas y todos.